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やらなきゃ損する採用PR!実行するべき施策を事例から学ぶ

近年、労働人口は減少傾向が続いており、多くの企業が採用活動に苦戦しています。もはや、既存の手法では十分な大きさの母集団を形成できない状況ではないでしょうか。

そこで、おすすめの施策が「採用PR」です。採用PRを利用すれば、企業にとって適切な人材を確保できる可能性が上がります。

この記事では、企業の人事や広報担当の方に向けて、採用PRの基礎知識やポイント、事例などを徹底解説していきます。採用にお悩みの方は、ぜひ参考にしてみてください。

採用PRの特徴とは?

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「新卒社員のミスマッチが多い」「母集団が全然集まらない」という問題を抱えている企業は多いのではないでしょうか。そのような企業は、採用PRを導入することで、採用の精度を改善できる可能性があります。採用PRの特徴は以下の通りです。

・SNSやメディアなど、さまざまな媒体から求職者にPR活動をする
・採用が売り手市場になっている現在、影響力が上がっている
・企業の透明性が上がり、採用の精度がアップ

採用PRとは

採用PRとは、採用サイトやSNS、パンフレットなどの媒体やイベントを利用して、求職者に企業のことをPRする活動のこと。「採用広報」と呼ばれることもあります。

「私たちの会社はこういうことをしていて、こういう人材を求めています」と求職者にアピールするということ活動のことを指します。ターゲットに向けて宣伝をするという意味では、採用PRは一種のマーケティング活動でもあります。

採用PRが注目される理由

採用PRが注目されている背景には、以下の2つの状況があります。

・採用が売り手市場になっている
・採用媒体の多様化

現在、企業の数が増加する一方で、労働者が年々減り続けています。このような状況では、採用サイトへ求人を掲載して応募を待つような「受け身の採用」では求職者が集まりません。

同時に、採用媒体が多様化したことで、求職者へのさまざまなアプローチ手法が生まれました。若者を中心に、多くの求職者が利用するWantedlyや各種SNS、YouTubeなどのソーシャルサービスをリクルートに活かすことで、「攻めの採用」ができるようになります。

採用PRを活用することによる効果事例

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採用PRを採用活動に導入することで、以下のような効果が期待できます。

・認識のミスマッチを防げる
・企業の透明性が上がる
・職場で働く姿をイメージしやすくなる

ここからは、採用PRの効果事例について紹介していきます。自社の採用の課題と照らし合わせつつ、参考にしてみてください。

【事例1】採用コストを抑える

採用PRは、採用コストを抑えるのに役立ちます。なぜなら、インターネットの情報発信ツールのほとんどは、無料アカウントが用意されているからです。FacebookやTwitterなどのSNS、YouTubeも無料アカウントで十分情報発信できます。これらのツールは若い世代のユーザーがたくさんいるので、採用PRにうってつけです。

また近年は、求人サイトを介さず求職者に直接スカウトをかける「ダイレクトリクルーティング」が注目されています。不特定多数にアプローチするよりも、人手も時間も少なくすんだり、希望の人材を確保できたりして効果的です。

【事例2】動画を利用する

動画を用いることで、採用PRの精度をさらに高められます。1分間の動画で伝えられる情報量は、なんとWebページ3,600ページ分相当。そのため、文字だけでは伝わりづらい以下のような情報も、動画であればわかりやすく発信できます。

・会社の雰囲気
・具体的な業務内容
・会社の魅力

特に、会社の雰囲気を文字だけで伝えるのは至難の技。求職者に伝えづらい内容を扱う際は、YouTubeやSNSで動画を発信してみるのはいかがでしょうか。

【事例3】ミスマッチを防ぐ

採用PRは、多くの企業にとって悩みのタネである「認識のミスマッチによる早期退社」の防止にも効果があります。

求職者の認識にミスマッチが生まれる原因の1つは、会社についての情報不足です。会社についての理解度が不足したまま入社してしまえば、「思っていたのと違った」と感じてしまっても無理はありません。

そのようなミスマッチの防止に効果的なのが採用PRです。企業がWebツールやイベントを通して継続的に情報を発信すれば、企業イメージや事業内容に対する正確な認識が広がります。

【事例4】企業の知名度を上げる

採用PRは企業PRにも繋がるので、企業の知名度を底上げすることが可能です。知名度の低さに悩む企業こそ採用PRを始めるとよいでしょう。現代においては、求職者のほとんどがパソコンやスマホを使って情報収集します。求職者の傾向と環境に合わせて情報を掲載することで、より多くの人の目に触れるようになります。

学生の就活においては、インターネット上に企業情報があれば、友達との共有も容易です。若い世代の拡散力を利用すれば、企業情報の露出も多くなり、知名度アップに繋がります。

採用PRのマーケティングのポイント

ノートパソコンを使っている女性

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採用PRを効果的に行うためには、以下のポイントを意識してみましょう。重要なのは、採用PRをマーケティングだと捉えて取り組んでいくことです。

・コンテンツを発信する基盤を用意
・オンラインだけでなく、オフラインのPR活動も
・誰に対してどのようにPRをするのか明確にする
・目標を設定する
・社員に協力してもらう

ここから、採用PRのポイントについて詳しく解説していきます。

コンテンツの基盤を用意する

まずは、求職者に向けたPRを行うための基盤を用意しましょう。コンテンツ発信ができるプラットフォームには、以下のようなものがあります。

・SNS(Facebook、Twitter、Instagramなど)
・求人系発信ツール(Wantedly、リクナビなど)
・自社サイト
・YouTube、オウンドメディア

特にSNSは、無料アカウントで簡単に始められるのでおすすめです。SNSでPRをする際は、SNSを片端から使うのではなく、ターゲットユーザーに合わせて適切なものを選びましょう。

採用イベントを行う

オンラインでの情報発信に加えて、採用イベントのようなオフライン施策にも取り組んでいきましょう。

求職者にとって、企業の人と面と向かって話したり、実際に企業に足を運んでみたりすることでしか知りえないことはたくさんあります。例えば、社員の対応の丁寧さや印象などは、インターネット上のテキスト情報だけで知ることが難しいものの1つです。代表的な採用イベントには、以下のようなものがあります。

・会社説明会
・インターンシップ
・オリエンテーション

目的から逆算して、自社に最適なイベントを開催しましょう。

企業の求めるターゲットを明確にする

採用したいターゲット像を明確にしましょう。なぜなら、ターゲットの性質によって、採用PRの方法が変わってくるからです。

例えば、優秀なエンジニアを探しているのに、Instagramでおしゃれな写真を投稿し続けても意味はありません。それよりも、Facebookでエンジニアが活躍している日常を発信したり、ブログでエンジニア向けのナレッジ情報を掲載したりする方が良いでしょう。

ターゲットが明確であれば、求職者のニーズに寄り添った情報を発信できるようになります。年齢や住んでいる場所、スキルや価値観などを細かく設定して、ターゲットの人物像を明確に組み上げましょう。

採用PRのゴール設定をする

採用PRのゴールを設定しましょう。目標がなければ計画どおりに進まないだけでなく、課題が見えません。コツは、ゴールまでの道のりにマイルストーン(小さな目標)を複数設定すること。小さな目標があれば、施策が確実に前に進んでいることを確認できます。

例えば、最終目標を「10人の新卒採用」と仮定する場合、以下のようなマイルストーンを立てることも1つの戦略です。

・Twitterを活用して採用PRする
・Twitterのフォロワー数を1,000人増やす
・フォロワーから100人、採用イベントに出席してもらう

目標は数字を使って具体的に設定すると、進捗度が明確に把握できます。

社員に協力してもらう

採用活動を成功させるためには、広報や人事担当だけではなく、社員にも協力してもらいましょう。

社内で活躍する社員の生の声ほど、求職者の心を動かすものはありません。実際に働いている従業員のインタビューやコメントを活用することで、どのような人が活躍しているのか、どのような社風なのかリアルに伝わります。

求職者はさまざまな疑問や不安を抱えてながら情報収集しているので、先輩となる従業員からの情報発信が安心感にも繋がるでしょう。

普段から社員とコミュニケーションを密にし、部署ごとにどのような特徴があるのか把握しておくことも大切です。適材適所で新しい人材を配置するためにも、会社全体で採用に取り組むようにしましょう。

採用PRにおける注意点

スーツを着ている女性

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採用PRを行う場合は、特に以下の2点を意識するようにしましょう。注意するべき点を意識しないで進めると、採用PRの効果が下がってしまう可能性があります。

・一貫性のあるPRをする
・大げさなPRは控える

採用を成功に導くためにも、PRする際の注意点を確認していきましょう。

一貫性のあるPRをする

採用PRでは、SNSでの発信や採用ツールの利用、採用イベントなどさまざまな施策を実行する必要があります。

その際に、全ての施策に一貫性を持たせることが重要です。各媒体で別々のキャッチコピーを使っていたり、訴求するポイントが異なっていたりすると正しいターゲットに適切な情報が伝わりません。

一貫性を持たせることで、媒体が違っていても企業のイメージがつき、視覚的に認知度も上がっていく効果もあります。

社内と社外でギャップが起こらないようにする

社内と社外におけるギャップの発生にも注意が必要です。必要以上に大げさな宣伝で採用すると、入社後にギャップを感じてしまい、早期退職の要因にも繋がります。

誰でもかっこいいキャッチコピーや画像でイメージを良くしたいと思いますが、入社して愛着持って勤めてもらうためには装飾せず表現するのが適切です。

仮にPRする魅力がないとしても、社員の力を借りて魅力を見つけてみてはいかがでしょうか。デザイナーにキャッチコピーを考えてもらうより、社員から募集する方が臨場感ある名言が生まれるかもしれません。

たとえ採用であっても、宣伝活動は求職者だけでなく社員や社員の家族、投資家や取引先なども目にします。信用問題に大きく関わるため、誇大表現には十分に注意しましょう。

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