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新卒採用でダイレクトリクルーティングが必要な理由とは?

新卒採用において「ダイレクトリクルーティング」を取り入れる企業が増えています。

「応募が集まらない」「良い人材を確保できない」といった悩みを抱えている人事担当者は多いものです。そんな中で、就活生に直接アプローチできるダイレクトリクルーティングが注目を集めています。

本記事では、ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットをふまえ、成功させるポイントを紹介。ダイレクトリクルーティングサービスや費用についてもあわせて解説します。

ダイレクトリクルーティングとは

「ダイレクトリクルーティング」(ダイレクトソーシング)とは、企業が候補者に直接アプローチする採用手法のことです。

従来は「求人募集を行い、ターゲットから応募がくるのを待つ」というスタイルが一般的でしたが、ダイレクトリクルーティングでは企業側からアプローチできます。そのため、「攻めの採用」とも言われています。中途採用はもちろん、新卒採用においても有効な手段です。

ダイレクトリクルーティングを行うメリット

・採用したい人材にアプローチできる

就活サイトなどに求人募集を掲載すると、就活や転職活動を行う求職者の目に止まりやすくなります。しかし、自社が求めている基準や人物像にマッチしない応募がある場合も。応募者のミスマッチ数が多いほど、選考のコストが増えてしまいます。また、求める人材から応募があるとは限りません。

そこで、有効なのがダイレクトリクルーティングです。ダイレクトリクルーティングなら、経験や所有する資格、本人の特性などをもとに企業側からアプローチできます。

・オンライン上の採用活動ができる

コロナ禍により、対面形式の説明会や面接を実施しにくくなっています。そのため、オンラインの採用活動が増えています。

学生の情報が集まるダイレクトリクルーティングサービスは、オンラインの採用活動を手助けしてくれます。オンライン上にあるデータベースでターゲットを検索したり、メールなどでコミュニケーションをとったりすることが可能です。

遠方に住んでいる学生に対してもアプローチできる点もメリットだといえるでしょう。

・採用コストを軽減させることも可能

就活サイトに求人広告を載せる際、掲載コストが発生します。仮に良い人材を採用できなくとも、基本的には利用する際に費用がかかります。

一方、スカウト型の有料サービスでダイレクトリクルーティングを行う場合、成果報酬のかたちが多いです。そのため、うまく活用すれば、採用コストの軽減にもつながります。

ダイレクトリクルーティングを行うデメリット

多くの企業がダイレクトリクルーティングを取り入れている一方、デメリットもあります。

・採用業務が増える

まず、採用業務の負担が挙げられます。担当者から求める人材に対してアプローチを行うため、ターゲットの選定をはじめ、スカウト文の作成、コミニュケーションのやりとりなどが発生します。そのため、人事担当者の負担がかかる場合があります。

また、アプローチした相手が必ずしも自社に興味を持ってくれるとは限りません。採用につながるまで、根気よく働きかける必要があります。そのため、採用まで時間がかかるケースが多いのも念頭に置いておきましょう。

新卒採用でダイレクトリクルーティングを取り入れる方法

では、具体的にどのようにしてアプローチしていけば良いのでしょうか。自社にあった方法を選択することが成功の近道です。ここでは、ダイレクトリクルーティングの方法をご紹介します。

就活イベントに参加する

説明会やセミナー、交流会など、さまざまな就活イベントに参加する企業は多いでしょう。

特に大型の就活イベントでは、一度に多くの就活生に出会える機会があり、効率よく企業のPRができます。就活生の知名度が低いBtoBや中小企業の場合でも、イベントを通して自社を知ってもらえます。

イベントに参加した就活生の中に、自社にマッチした人材がいた場合、イベント後に面談や説明会の案内を個別で行うことが可能です。

ダイレクトリクルーティングサービスを活用する

ダイレクトリクルーティングサービスとは、そのサービスに登録している学生の中から、企業が求める人材を探して直接スカウトを送るシステムのこと。学生と企業をマッチングさせるためのサービスです。

サービス内容はさまざまですが、中にはダイレクトリクルーティングの採用活動を代行してくれるサービスも。その場合、採用のノウハウが少なくてもスムーズに活用できます。

大学のOG・OBに協力してもらう

在籍する社員から紹介してもらうという方法もあります。出身校などから、自社に合いそうな学生を探してもらい、アプローチすることができます。

学生からしても、OG・OBの方が気軽に話しやすいのがメリットです。カジュアルに相談できるため、入社後の離職防止にもつながります。

新卒採用におすすめのダイレクトリクルーティングサービス3選

ダイレクトリクルーティングサービスを利用したい場合、まずはサービスごとの違いを知ることが重要です。以下のポイントを確認し、選択しましょう。

・登録している学生はターゲットに合致しているのか

・自社のニーズに合っているのか(採用代行の有無、送付できるスカウトメール数など)

・発生するコストについて

ここからは、新卒採用に役立つリクルーティングサービスをご紹介します。各サービスの特徴や費用について解説していきます。

OfferBox

「OfficeBox」は、38万9,000人(2022年7月現在)の学生が登録しているスカウト型の就活サイトです。業界問わず、大手からベンチャーまでさまざまな企業で使われており、現在は1万1,449社以上の企業が活用しています。

企業がオファーを検討する段階で、学生に通知される機能があるのが特徴です。学生の意思を確認してからオファーを送れるので、より確度が高いといえます。オファー送信数の上限がありますが、厳選して送れるため、学生のオファー開封率は87%と高確率です。

2023年卒向けダイレクトリクルーティング料金プラン(成功報酬型)の場合、成功報酬

1名採用につき38万円となっています。

OfferBox:https://offerbox.jp/

JOBRASS新卒

「JOBRASS新卒」は、プロフィールを登録した学生にオファーを送れるサービスです。大学1~2年生にもオファーを送れるのが大きな特徴です。

優秀な学生には、多くの企業からアプローチがあります。そこで、早期のうちから学生とコミュニケーションをとっておくのが重要です。また、JOBRASS新卒では、画像や動画などポートフォリオの登録が可能なので、様々な角度から学生を知ることができるでしょう。

導入した場合、初期費用に加えて月額5万円〜の費用がかかるようです。内定承諾後に手数料が発生する「成功報酬型」のかたちをとっています。

JOBRASS新卒https://jobrass.com/gakusei/SCST00101

dodaキャンパス

「dodaキャンパス」では、早期インターンや採用選考の特別オファーを送ることができます。22〜25年卒の学生66万8,000人(2021年5月時点)が登録しており、幅広い層にアプローチすることが可能です。

また大きな特徴として、料金定額制プランであることが挙げられます。つまり、成果報酬型とは異なり、採用が決定しても追加料金が発生しません。つまり、オファーした学生の中から、複数人新卒採用が決まった場合、他のダイレクトリクルーティングサービスに比べ、低コストで採用ができます。

オファーを送ることのできる枠は400枠と限定されていますが、学生のオファー開封率が88%と高確率のため、学生とのコミュニケーションがとりやすく、採用活動の分析もしやすくなるでしょう。

料金プランは定額制と成果報酬制を選択できます。対象年度の学生が卒業するまでの期間、オファーを送ることができる定額制の場合、初年度限定プランで75万円。成果報酬制の場合、1人あたり30万となっています。

dodaキャンパス:https://campus.doda.jp/

ダイレクトリクルーティングで新卒採用を成功させるポイント

ダイレクトリクルーティングを通じて新卒採用を成功させるには、いくつかのポイントがあります。

採用したい人物像を明確にする

ダイレクトリクルーティングでは、企業側がターゲットにアプローチするかたちをとります。そのため、取り組む前にきちんと求めている人物像を明確にしておく必要があります。

人事や現場担当者、役員などの上層部から採用したい人物像をヒアリングして固めていきましょう。また、自社の社員をモデルに考えてみるのも一案です。現在、社内で活躍している社員の特性や傾向を分析し、共通項を探しましょう。

アプローチした人材に対し、継続して接点を持ち続ける

オファーを行ったのち、すぐに応募へとつながるわけではありません。大学1〜2年生の早い段階からアプローチする場合はとくに、継続してコミュニケーションをとることが重要になります。

担当者のリソースが不足するなど、中長期的に取り組みにくい場合には、まずは体制づくりから行う方が無難です。戦略的に採用活動を進めるためにも、人員の補充やチーム体制の強化、役割分担などを行いましょう。

ダイレクトリクルーティングのメリットを社内で理解してもらう

ダイレクトリクルーティングでは、社内の協力も不可欠です。社員から出身校の学生を紹介してもらう場合はもちろん、新しくサービスを利用する場合には社内の理解が必要になります。

短期的には成果が見えにくいため、社内の理解を得られない場合もあります。「継続して行うことに意味がある」ということを、きちんと社内に周知しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングの成功には、適切な情報発信が求められる

就活イベントなどで直接学生と話す機会もありますが、サービスを使ってオファーメールを送る場合などはオンライン上のやり取りが中心です。そのため、自社について興味を持ってもらええるよう、適切な情報発信が求められます。関心を引けるよう、魅力的なポイントや社内の雰囲気などをオンライン上で公開しておきましょう。

自社の情報を発信するにはいくつか方法がありますが、動画の活用をおすすめします。直接オフィスに訪問しなくても、社内の雰囲気や社員の人柄を感じとってもらいやすいからです。

また、企業から多くのオファーをもらっている学生にとって、全ての情報に目を通すことは難しくなります。その点、動画なら印象にも残りやすく、スムーズな理解を促せるでしょう。

仕事内容の紹介や社員インタビューなど、まずは採用動画の制作をおすすめします。

まとめ

新卒採用においてダイレクトリクルーティングを成功させるには、メリット・デメリットをふまえて自社にあったやり方を確立することが重要です。求める人物像などをきちんと明確にし、中長期的に取り組める体制を構築しましょう。


 

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