1. TOP
  2. ブログ
  3. 新卒採用
  4. 新卒採用の課題と面接で必ず確認したいポイント

新卒採用の課題と面接で必ず確認したいポイント

「どのようなポイントをおさえれば優秀な新卒が採用できるのか」と悩む人事担当者は多いのではないでしょうか。

新卒採用を成功させるには、いくつかのポイントがあります。まずは採用基準や求める人物像を明確にし、候補者がマッチしているのか見極めるのが肝心です。特にコロナ禍では、採用のステップをおさえることが重要になります。

この記事では、採用基準や採用のステップ、面接で見るポイントについてご紹介します。「どのような採用基準を設けたら良いのかわからない」「面接で聞くべき質問は?」など、新卒採用のポイントが知りたい人事担当者の方はチェックしてみてください。

新卒採用市場の動向

新型コロナウイルスの影響により、採用を取り巻く状況は大きく変化しました。景気の悪化や不安定な状況下により、新卒採用を見送る企業もあったほか、オンライン選考など新たな手法に戸惑う企業も少なくありません。

リクルートの調査によると、2023年卒の大卒求人倍率は1.58倍という結果になりました。2021年卒の1.50倍と比較すると、企業の新卒採用意欲はやや回復傾向にあるといえます。2020年以降、採用の進め方に悩んでいた企業も、少しずつ適応し始めていることがうかがえます。

ただし、今後さらに感染拡大が広がる可能性もあります。引き続き企業は状況に応じて、採用活動を進めていかなければいけません。

引用:第39回 ワークス大卒求人倍率調査(2023年卒)

コロナ禍における新卒採用の課題

大卒求人倍率が回復傾向にある一方、コロナ禍だからこそ生まれた採用課題もあります。

店舗集客、マーケティング戦略情報に特化したWebメディア「キャククル」を運営する全研本社の調査結果によると、約90%の企業がオンラインの新卒採用活動に力を入れていることがわかりました。

しかし、「オンライン説明会では手応えがない」「双方向の座談会やディスカッションが難しい」といった対面との違いに悩む企業も少なくないようです。説明会や選考をオンラインで行う企業は増えましたが、「熱量を図りづらい」「見分けの基準が定まっていない」といった悩みが挙げられています。

オンライン上では、なかなか自社の魅力や社風が伝わりにくい部分もあります。同時に、就活生の特性なども見極めにくくなっています。

ただ、現在の状況をふまえると、オンラインの採用手法を取り入れなければなりません。企業側はオンラインが持つデメリットをうまく解消しながら、採用活動を進める必要があります。

引用:コロナ禍の新卒採用課題として7割が「欲しい人材からのエントリー獲得」と回答。一方、オンラインでは納得のいく学生選考が出来ていないという面接官の声も。

中小企業の採用課題

大手企業の場合、学生から人気が高くて応募者を集めやすく、学生側から自社の情報をキャッチしてくれます。また、リクルーター面談やOB訪問、インターンシップの開催など、早期から学生にアプローチしている側面も。

一方、中小企業の場合は企業側から積極的に学生へアプローチする必要があります。自社の魅力的な情報を発信し、多くの学生に知ってもらう機会を増やすことが肝心です。

また、原材料高や景気の不透明さなどの影響を受けやすく、コロナ禍では中小企業の採用予定数が伸び悩んでいる状況です。限られた人数しか採用できない場合、より自社にマッチした優秀な人材を確保することが重要になります。

しかし、オンラインの採用手法が求められている現在、中小企業にもチャンスが多いといえます。なぜなら、オンラインの説明会や選考の方が学生も参加しやすいためです。また、積極的に情報発信することで、自社を知ってもらう機会も増えます。正しいアプローチを行えば、良い人材を確保しやすくなります。

中小企業は大手以上に、学生と接点を増やす機会を持ちながら、自社の採用課題や手順を改めて見直しましょう。

新卒の採用基準を設ける3つの理由

企業規模を問わず、採用課題を解決する上で有効なのが「採用基準を明確にすること」です。新卒採用において採用基準が重要になる理由を4つ紹介します。

候補者を平等に評価するため

企業が採用基準を設けるべき理由の一つは、候補者を平等に評価するためです。基本的に人事担当者だけでなく、現場の社員から経営陣までさまざまなメンバーが選考を行います。

基準を設けていないと、面接官によって評価が異なり、採用において公平性を維持しにくくなります。そのため、採用基準を面接官全員の共通認識として捉えておく必要があります。

採用の判断をスピーディに行うため

採用基準を設けることで、スピーディーに採用の判断を下せるという点もメリットです。採用基準がはっきりしていないと、合否の判断をつけにくく、選考に時間がかかってしまいます。特にオンライン上だけでは候補者の適性を見極めるのが難しく、余計に悩まされます。

採用基準が定まっていれば素早く判断でき、効率的に採用活動を進められるでしょう。

入社直後の離職を防ぐため

入社後に企業と新入社員のミスマッチが発覚するケースも少なくありません。仕事内容や職場環境など、入社前のイメージとギャップが生まれたことで起こります。その結果、早期離職につながる恐れもあります。また企業側としても、活躍を期待して内定を出しただけに求めていた人材と異なれば考えものです。

双方のイメージにズレが生じないためには、自社の情報をきちんと開示するのと同時に採用基準を設けることが防止策になります。

採用基準を定めるための3つのステップ

ここからは、具体的に採用基準を設ける手順を紹介します。採用したい人材を明確にし、採用活動を進めていきましょう。

求める人物像を具体化させる

採用を行う人事担当者をはじめ、入社後に一緒に働く現場の担当者、企業全体を取りまとめる経営陣など、さまざまなメンバーが選考を行います。

ポジションの違いによって、求める人物像も異なってくる可能性があります。そこでまずは人事や現場担当者、役員などの上層部から採用したい人物像をヒアリングして固めていきます。以下のような要素を具体的に洗い出していくと良いでしょう。

<採用したい人物像の要素例>

・能力(学力、思考力、コミュニケーション能力など)
・スキル(専門性、技術知識、保有する資格など)
・経験(学業での成果、研究結果など)

活躍する社員の共通項を探す

求めている人物像を決める際、自社の社員をモデルにしてみるのも一案です。現在、社内で活躍している社員の特性や傾向を分析し、共通項を探しましょう。

「自社の成功パターン」に当てはまる考え方や行動特性を持った人材を選べば、入社後に活躍してくれる可能性が高まります。

<共通項の例>

・課題解決に優れている
・リーダーシップがあり、円滑なチームワークを構築できる
・組織コミットメント力が高い

評価項目を決定する

採用したい人物像が見えてきたら、実際に選考で使う評価項目を決定していきます。評価項目によって、選考の公平性を保ち、ミスマッチの防止にも役立ちます。

まずは必要なスキルや特性を明確にし、歓迎するスキルやポイントなどと分けて各項目に優先順位をつけましょう。

<評価項目例>

・主体性(自主的に物事に取り組む力があるか)
・実行力(目的を設定し、推し進めることができるか)
・発信力(率先して自分の意見を伝えることができるか) 
・柔軟性(自分と異なる意見に対しても理解できたり、やり方を臨機応変に変えることができるか)

面接で確認しておきたい3つのポイント

面接では、面接官が採用基準に沿って合否を判断します。しかし、きちんと採用基準を設けていても、どのような点に注目したら良いのか悩む方も少なくありません。そこで、面接で確認したい3つのポイントを解説します。

困難が起きたときの対応力

新卒採用は「ポテンシャル採用」とも言われます。中途採用の場合、これまでの実績や経験をふまえて判断できますが、新卒の場合はスキルの見極めが難しくなります。

そこで新卒採用では、これまでの経験で困難にぶつかったエピソードを聞くことが多いです。物事に対する考え方や、逆境に立たされたときの行動を知ることができます。

さらに、どのようにしてその困難を乗り越えてきたのかもポイントになります。入社後に困難を迎えた際、どのような対応をする人材なのかを測ることができます。

質問では、あくまでも本人の特性や考え方を知ることが大切です。「どのようなことに対して困難に感じたのか」というエピソードよりも、どのようにして乗り越えたのかという対応力に注目すると良いでしょう。

<質問例>

・これまでに最も困難だと感じた出来事を教えてください
・困難に対して、どのように乗り越えて来ましたか?
・これまで苦労した経験から、学んだことを教えてください

企業に対する理解度

新卒採用で重要視したいポイントの一つに、「自社の理解度」があります。志望度が高い就活生は、きちんと企業情報を調べ、理解した上で面接にのぞみます。つまり、企業の理解度が高い就活生は、内定後に入社する可能性が高いといえます。また、入社後も熱心に仕事に取り組むことが期待されるでしょう。

<質問例>

・当社の強みだと感じている点について教えてください
・当社の理念やビジョンについてどのように感じますか?
・入社した場合、希望する部署や職種はありますか?
・同業界の他社ではなく、なぜ当社を希望したのですか?

自分自身に対する理解度

企業に対する理解度だけでなく、「自分自身をきちんと理解できているのか」というのも見極めたいポイントです。

就活にあたって、多くの就活生は自己分析を行います。今までの経験や考え方などを振り返り、価値観を明確にする上で必要になります。自分自身に対する理解度は、働く際にも大切です。どのような性格や行動パターンなのかを知っていることで、パフォーマンスを発揮しやすくなります。

<質問例>

・自分自身はどのような人間だと思っていますか?
・何をしているときに幸せだと感じますか?
・長所や短所だと自分が感じている点について教えてください

まとめ

ここまで新卒採用におけるポイントを解説しました。まずは採用基準の設定や選考のポイントをおさえることが肝心です。さらに、オンラインに応じた採用手法を取り入れると、自社の情報発信や学生へのアプローチを効果的に行えます。対面で説明会や選考を行うのが難しい中で、いかにオンラインで情報発信できるかがカギになります。

求めている人物像を設定しても、対象となるターゲットから応募がこない可能性もあります。そのため、企業側からターゲットに向けて自社の情報を発信していきましょう。


 

関連記事

会社説明会を動画で成功させよう!動画を導入するメリットと制作時のポイントを解説

インターネットを活用した採用活動が普及する中、会社説明会に動画を導入する企業が増えています。「採用活動に動画を導入してみたいけれど、やり方がわからない」「より多くの応募者を集められる動画の活用法を知 ...

採用広報とは?メリットや具体的な事例を紹介

採用市場に置いて、応募が集まらなかったり、希望するような求職者がいなかったりといった問題に悩まされる採用担当者は多いのではないでしょうか。 近年では、情報発信に力を入れる「採用広報」と呼ばれる ...

採用に効果的なキャッチコピーの作り方は?

採用担当者ならば、「就活生の印象に残る採用のキャッチコピーを作りたい」と思うものでしょう。採用活動で用いるキャッチコピーは、より多くの応募者を集めるのに役立ちます。しかし、いざ採用キャッチコピーを考 ...

効果的な採用ブランディング行うためのステップを解説

採用活動においても「ブランディング」が注目されています。良い人材を確保するために、企業側は自社の認知度を高め、魅力を知ってもらう必要があります。そこで重要になってくるのが、採用ブランディングです。 ...

新卒採用の説明会で就活生の志望度を高めるポイントを解説

新卒採用を行う際、多くの企業が会社説明会を実施しています。しかし、ただ開催しただけでは採用活動の成果につながりにくいものです。説明会を通して、就活生の入社意欲を高め、求人応募につなげる必要があります ...

この記事をシェアする