従業員に新たなスキルを習得してもらうためには、適切なキャリア研修が不可欠です。キャリア研修では、従業員自身の経験やスキル、志向などを棚卸し、今後どのようなキャリアを築きたいのか、その実現方法を理解するまでのプロセスを提供します。
しかし、「どのような内容で実施したら良いのか」「キャリア研修を実施しても効果がわからない」と感じる人事担当者もいるのではないでしょうか。
この記事では、キャリア研修の目的から実施方法、そしてeラーニング教材の作成方法まで、詳しく解説します。
目次
キャリア研修とは
キャリア研修とは、従業員が自身のキャリアについて考え、理想のキャリアプランを実現する方法を学べる機会を指します。研修では、従業員自身の経験や職歴、身につけたスキルを振り返るとともに、将来のキャリア形成に向けた目標設定を行います。目標に向けて必要な経験やスキルなどを理解し、業務に活かしていきます。。
キャリア研修の過程では、自己評価やフィードバック、自身の興味や価値観の整理といった、自己理解を深められる要素も含まれます。
また、現在は、企業の競争力を左右する重要な要素として「人的資本」が注目されています。人的資本とは、組織のメンバーが持つ知識、スキル、能力、経験などを指します。
キャリア研修は、たんに個々のキャリア形成をサポートするだけでなく、組織全体における人的資本の強化に寄与します。研修を通じて、従業員個々のスキルや知識が向上すれば、組織全体のパフォーマンス向上につながるからです。従って、キャリア研修は企業が持続的な競争力を維持し、イノベーションを促進するための重要な投資と言えます。
キャリア研修の目的・ゴール
キャリア研修の大きな目的は、従業員個々の成長と組織全体のパフォーマンスを向上させることです。さらに、具体的な目的やゴールとして、以下の2つが大切です。
会社から求められていることを認識できる
キャリア研修の重要な目的は、従業員に「会社から何を求められているのか」を明確に理解してもらうことです。
「会社が求めていること」と「従業員自身が求められていると感じていること」の間にズレが生じると、業務のモチベーション低下や会社へのエンゲージメント低下につながる可能性があります。
キャリア研修を通じて、従業員は自身の職務に対する役割や、会社から期待される業務内容を改めて認識し、理解を深められます。これにより、自身の業務に対する意識が向上し、組織全体のパフォーマンスにも寄与することが期待されます。
将来のビジョンや目標をイメージできる
キャリア研修のもう一つの目的は、従業員自身にビジョンや具体的なキャリア目標を明確にイメージしてもらうことです。日々の業務に追われる中で、将来のキャリアや個人の成長について深く考える機会が限られてしまうケースもあります。
キャリア研修を通じて、従業員は自分自身の長期的なキャリアの展望や、それを達成するための具体的なステップを明確にできます。これにより、自己の成長と組織の成長を両立しながら、自己実現を目指すことが可能となります。
社外にアピールできる
キャリア研修に力を入れている企業は、社外から見ても魅力的に映ります。求職者に響くのはもちろん、投資家やステークホルダーからも評価されるポイントの一つです。
現在、人的資本の情報開示が進められています。情報を開示する際、自社のキャリア研修における取り組みについて発信できれば、「中長期的に成長する企業」と判断される可能性が高まるでしょう。
年代別・キャリア研修に求められるテーマ
キャリア研修では、従業員の年代やポジションに応じてテーマや焦点が変わります。それぞれの時期において必要となるスキルや知識、視点を企業側が知っておくことで、従業員の成長やキャリア発展を効果的に進められます。
それぞれの年代ごとに、キャリア研修で求められるテーマを詳しく説明します。
20代：基本的なスキルや経験の獲得
20代の段階では、仕事の基本的なスキルや知識を獲得し、業界や職種について学び、実践的な経験を積むことが重要です。これは、将来的なキャリアパスの選択肢を広げるための基盤となります。
また、自己理解を深めるための自己評価やフィードバック、そして自分の興味や価値観を理解することも、この年代の研修で重視すべき要素です。
30代：自己理解やキャリアの方向性の選択
30代では、20代で培った知識や経験をもとに、自分の強みや特性を少しずつ認識してきている段階です。
まずは、自己の強みや特性、そしてキャリア・アンカー（キャリアを選択していく上で絶対に譲れない軸となる価値観や欲求、能力などのこと）に対する理解を深めることが肝心です。
その上で、キャリアの方向性について深く考え、「自分がどのような道を進むべきか」「どのような選択肢があるのか」を探求します。
40代：リーダーシップやワークライフバランス
40代は、部署やチームのリーダーとして、他のメンバーを引っ張っていくメンバーも多いでしょう。業務遂行力を強化し、チームをまとめ上げるスキルを磨くために、何が必要なのかを理解できると従業員のキャリア形成に役立ちます。
また、私生活の変化などにより、仕事とプライベートのバランスを適切にとることも重要です。実務だけでなく、さまざまな視点からキャリアについて考えていけるように研修内容を設計すると良いでしょう。
50代・60代：ナレッジの継承と人生設計
50代や60代では、役職定年や再雇用を迎える人も現れます。会社の中でも、大きなキャリアチェンジが生じる場合があります。長年、働いていた中で、今一度振り返ってキャリアの棚卸しを行うとともに、自身のノウハウやナレッジを社内に継承していく必要があります。ナレッジを伝えるために、マネジメントスキルを高めることも、会社として求められる役割です。
主なキャリア研修の流れ
具体的に、キャリア研修の流れを紹介します。
1. 自己評価の開始
自己評価は、キャリア研修の出発点です。これは、従業員が自己理解を深めるとともに、自身の強み、弱み、興味、価値観を明確化するプロセスです。ここでは、これまでの経歴、獲得したスキル、実績、経験した失敗など、職業生活の全体像を把握します。さらに、自分が何を重視し、どのような仕事に興味や情熱を感じるかを理解することも重要です。
2. キャリア目標の設定
自己評価を通じて得た気づきをもとに、具体的なキャリア目標を設定します。達成したい目標や習得したいスキル、目指す職種や役職などが含まれます。
目標設定は、短期（数カ月〜1年以内）、中期（1〜3年以内）、長期（3年以上）の視点から行うと、より具体的で実現可能なものとなります。
3. 行動計画の作成
次に、設定した目標を達成するための具体的な行動計画を作成します。
行動計画は、自分が取るべき行動、その期限、達成するために必要なリソースを明確化します。中には、新たなスキルを習得するために必要な教育やトレーニングなどが含まれることがあります。
4. 計画の実行と評価
行動計画に従って行動を開始し、定期的に自己評価を行います。この評価は、従業員自身の進捗を把握し、必要に応じて調整を行うためのものです。
目標達成に向けた進捗が予定通りでない場合や、新たな機会や課題が発見された場合は、行動計画を更新することが求められます。
5. フィードバックと調整
さらには、他者のフィードバックを受け、それに基づいて行動計画を調整していきます。メンターや上司、同僚、外部専門家などの意見やアドバイスは、従業員自身の視野を広げ、新たな視点を提供してくれます。
フィードバックによって、自己評価の精度を高め、行動計画の効果を向上させられます。また、キャリアの進展は一定ではないため、状況の変化に対応できるよう行動計画は常に更新されるべきです。
キャリア研修を実施する際のポイント
企業側がキャリア研修を効果的に実施するためには、いくつかの重要なポイントを把握しておくことが必要です。以下にその具体的なポイントを4つご紹介します。
明確な目標設定を行う
キャリア研修を実施する際は、目標を明確に設定することが重要です。具体的にどのようなスキルを身につけたいのか、どのようなキャリア成長を目指すのかを明確にし、それを達成するための具体的な行動計画を立てることが求められます。
研修を通じて得られるスキルや知識に対し、自身のキャリア成長がどのように役立つのかを理解することにより、研修の意義や価値を感じ、学びのモチベーションを高められます。
受講者からフィードバックをもらう
研修効果を最大化するためには、受講者からフィードバックをもらい、改善点を反映させていく作業が不可欠です。
研修内容や進行方法、効果に対する受講者の意見を聞くことで、研修の改善点や新たなニーズを発見できます。より良い研修プログラムへと改善させるため、定期的に行うようにしましょう。
継続して学習支援を行う
キャリア研修は一度きりのイベントではなく、継続的な学習機会を提供していくべきでしょう。研修後にフォローアップの機会を設けたり、自主的に学べる教育プログラムなどを提供したりすることが重要です。
また、メンターシップ制度を設けることで、研修成果を実務に応用しやすくなります。
eラーニングを取り入れる
近年、キャリア研修の実施においてeラーニングが多く利用されています。eラーニングなら、時間や場所を選ばずに研修を受けることが可能です。また、個々の学習ペースに合わせられ、反復学習による理解の深化も可能となります。
さらに、研修の効果測定や進捗管理も容易になり、効率的な学習体制を構築できます。
eラーニング教材の作成方法
eラーニングを導入する場合、外部のeラーニング教材を活用することもできます。ただし、自社の従業員に合ったプログラムを実施するなら、内製で教材を作成することをおすすめします。
パワーポイントやPDFの資料を配布する形式から、動画の配信まで、さまざまな方法があります。どのような形式においても、押さえておきたい手順は同じです。
効果的なeラーニング教材を作成するための手順を紹介します。
1. 教材の目的と目標を定義する
最初に、教材の目的と目標を明らかにしましょう。これは、受講者が何を学ぶべきか、そしてなぜ重要なのかを理解する助けとなります。この段階で明確な目標を設定することで、教材作成の方向性をかためられます。
2. ターゲットオーディエンスの理解
教材を受ける対象者の事前知識、学習習慣、求めている知識などを把握しましょう。これにより、受講者からニーズのある内容を提供できるようになります。アンケートなどを行い、要望や現状の課題についてヒアリングしていきましょう。
3. 学習内容を分割する
基本的には、1つのテーマに対して複数の教材を用意しておくと良いでしょう。。なぜなら、受講者者が一度に情報を吸収できる量は限られているからです。
全体のテーマから学習内容をパートごとに細分化して分割し、少しずつ理解できるように設計しましょう。
4. インタラクティブな要素を追加する
受講者側が見るだけで進んでいくような、一方通行のコンテンツの場合、途中で飽きてしまって集中力が低下する恐れも。教材を作る際は、飽きない工夫を施すことが肝心です。たとえば、クイズやシミュレーションを入れてみるなど、インタラクティブコンテンツ（双方向性を持ったコンテンツ）を意識して制作しましょう。
5. ガイダンスの作成・フィードバックの実施
受講者に対して「何を学べるのか」「どういった手順で行うのか」を知ってもらうために、ガイダンスを作成するのもポイントです。さらに、受講者の学習状況や理解度に応じて、フィードバックを実施することで、モチベーション向上にもつながります。
eラーニング教材は、わかりやすいコンテンツづくりが大切
現在、すでにeラーニングでキャリア研修を実施している方も少なくないのではないでしょうか。しかし、自社に最適な教材を準備できていなかったり、撮影した映像をそのまま流してしまったりするケースも多いものです。
受講した従業員の理解度を高め、企業の成長につなげるためにも、eラーニングの教材は工夫して作るようにしましょう。インタラクティブコンテンツとして、受講者に飽きさせない教材を作るなら、動画の活用が便利です。
動画の場合、映像や音声などを通じて、さまざまな表現ができます。文字情報や静止画だけの教材よりも、飽きずに最後まで集中して受講しやすい点が利点です。
「Video BRAIN 」なら、教材の作成から配信、受講状況の把握まで行える
「どのように、動画でeラーニング教材を作ったら良いのかわからない」という方におすすめなのが、ビジネス動画編集クラウドの「Video BRAIN」です。
Video BRAINは、誰でも簡単に動画が制作できるツールです。動画制作から配信、コンテンツの管理、従業員の閲覧状況など、社内表彰で使う動画の制作から配信まで簡単に行えます。
＜Video BRAINの特長＞
（1）パワポ感覚の操作性。短時間で簡単に動画を制作
3,500以上の動画テンプレートに加え、商用フリー素材を多数搭載。画像や動画、イラストなど、テキストや素材を入れ込むだけで動画が完成します。
（2）社内のナレッジを一元管理。必要な情報にもスムーズにアクセス可能
Video BRAINに搭載されたポータル機能を使えば、社内のナレッジを一カ所に集約可能。優れた検索機能により、必要な情報にアクセスするのもスムーズです。
（3）豊富な共有方法を搭載。視聴分析で社内の活用状況を可視化
作成した内容を共有する際には、URLリンクを発行できるほか、学習期限を設定してタスク化することも可能。目的に応じて最適な共有方法を選択できるので、社内に情報を伝達したい場面から、研修教材を配信したい場面でも役立ちます。
動画はもちろん、パワーポイントやエクセル資料、PDFデータなどのコンテンツにも対応しています。
Video BRAINを活用し、効果の高いキャリア研修を実施してみてはいかがでしょうか。
まとめ
キャリア研修は、自己理解と目標設定のプロセスを通じて、従業員がより充実したキャリアを築けるようになります。
経験やスキル、志向、目標などは従業員それぞれで異なります。キャリア研修を実施することにより、従業員が自身の考えを再認識し、各自のキャリアをより具体的に設計する手助けをできます。
しかし、ただ研修を実施すれば、効果があるわけではありません。研修内容を工夫し、受講者の意見をもとに改善を重ねていく作業が大切です。
eラーニングを活用し、従業員がキャリアについて学べる体制づくりを目指しましょう。
この記事は生成AIを利用した文章をもとに2023年4月時点の情報に基づいて編集しています。最新の情報と異なる場合があるため、ご自身で出典元を確認いただく等、取扱いにはご注意ください。
この記事をシェアする