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中途・新卒に共通する6つの採用課題の悩みを解決!動画活用が突破口?

中途採用や新卒採用に課題を感じているものの、問題の分析や対処が難しく、ポイントを整理したい方もいるのではないでしょうか。

中途採用・新卒採用に共通する課題や解決のポイントを把握し、動画活用による採用活動の効率化を知ることで、採用活動の課題解決を具体的に検討できます。「動画の内製化」という選択肢にも目を向け、人事の悩みを解決しましょう。そこでこの記事では、主な採用課題や解決のポイント、動画の内製化についてご紹介します。

中途採用・新卒採用に共通する6つの採用課題

中途採用・新卒採用には共通する採用課題があります。

・応募者の量や質がニーズに合わない
・面接や採用を辞退されてしまう
・早期離職も起こってしまう
・思った以上にコストがかかる

採用活動を始める前に、想定される問題を把握しておきましょう。

希望の応募者数が集まらない

多くの企業にとって採用課題となっているのが「母集団の形成」です。

※母集団
面接の応募者・通過者として想定できる人材の集まり、つまり採用候補者の集まり

人事担当者は求人広告やスカウトメールなどによって母集団を形成しますが、母集団形成に問題があり、応募者が少な過ぎたり多過ぎたりするケースは珍しくありません。応募者が少なくなりがちなケースの例は以下の通りです。

・求職者に企業の魅力を伝えられていない
・応募条件が厳し過ぎる

逆に以下のようなケースでは応募者は想定より多くなりがちです。

・相場より大幅に高い給与を提示している
・応募条件が絞り切れていない(許容範囲が広過ぎる)

ターゲットとは異なる応募者が多い

人事担当者は自社が求める採用候補者を集めるために広報活動をしますが、実際に応募してきた求職者はターゲットの人物像と食い違うケースも珍しくありません。

例えば、優秀かつ将来性のある人材を求めるあまりにハイレベルなスキル・資質を要求してしまい、若手人材ではなくシニア人材の応募が多くなるケースもあります。

選考の段階で母集団形成の失敗に気付くと、貴重な時間や予算を無駄にしかねません。人事担当者の希望にフォーカスするのではなく、広報活動の内容を求職者の立場で読み解く姿勢が大切です。

応募者が面接を辞退する

母集団形成が成功し、ターゲットに合った応募者が必要数集まっても、面接を辞退されるケースも珍しくありません。一般的に応募者は複数の企業に応募しており、限られた時間内で優先順位を付けて面接会場を回ります。面接辞退の主な原因は以下の通りです。

・他社の面接とバッティングした
・他社で内定をもらった
・新型コロナウイルス感染症の影響(面接会場に足を運ぶのをためらう)
・交通費・宿泊費の負担が大きい
・都心の面接会場にたどり着けない

Zoomミーティングなどを利用したWeb面接はコロナ禍で広く採用されるようになりましたが、これは遠方からの応募者を取りこぼさないという意味でも有効です。

内定者が採用を辞退する

内定してから採用を辞退する人材もいるので、内定出しの後も安心はできません。応募者は複数企業に応募していることが多く、他社の採用内定を受けてそちらを選んでしまうケースがあります。中途採用の場合は現職から強く引き止められて採用を辞退するケースも珍しくありません。

内定から採用までの期間は、内定者にとって「本当にこの企業に決めていいのか」と冷静かつ批判的に検討できてしまう期間です。この期間中に労働条件に不満を覚えたり、就職・転職に対する不安が募ったりすれば、内定者の判断で入社を拒否する場合もあります。

採用者が自社に定着しない

応募者を採用した後で問題になるのは早期離職です。人事担当者は採用者に長く仕事を続けてもらうことを期待しますが、採用者は入社前・入社後のギャップなどによって早期離職を選択するケースは珍しくありません。

採用者は広告や面接などから自社の情報を収集した上で入社していますが、実際に働いてみると事前に知らされていなかったネガティブな面が浮き彫りになり、イメージと異なることで「入る企業を間違えた」と考えてしまうケースがあります。

研修制度や心理的なサポート体制の不備により、職場に馴染みにくいことも早期離職の原因です。人事担当者は採用者が実際に働き始めた際の「体験」を想定し、適切な情報開示や制度整備をすることが求められます。

採用にコストがかかる

採用には思っている以上にコストがかかる上、コストは年々高騰している状況です。採用業務に関する社内の経費や人件費だけでもさまざまなコストが発生します。内部コストが発生する主な業務は以下の通りです。

・人事・採用計画の策定
・求人広告や人材紹介担当者との打ち合わせ
・説明会の準備や運営
・人事・採用に関する社内会議
・面接や電話対応などの選考活動

内部コストに加えて、求人広告や人材紹介サービスなど、外部の企業に支払う以下のような費用も必要です。

・求人広告の掲載費
・Webサイトの制作費
・人材紹介サービスの紹介費
・パンフレットやチラシの制作費・印刷費
・採用管理ツールの使用料

採用課題を解決する6つのポイント

採用課題を解決するために押さえたいのは以下のポイントです。

・ターゲットの性質と自社の魅力の分析
・面接官の認識のすり合わせ
・採用データの蓄積と振り返り
・フォロー体制の整備とメディア・ツールの活用

これらのポイントを6つに分けて、採用課題の解決に向けた取り組みを解説します。

ペルソナ(ターゲット)設計

企業は応募者を選ぶ立場でもあり、応募者から選ばれる立場でもあります。採用において母集団形成は不可欠なので、ターゲットとなる応募者を設定することは重要ですが、企業からの要求にフォーカスし過ぎると「応募者にとっての魅力」を軽視しがちです。ここでペルソナ設計が効果を発揮します。

※ペルソナ
人物・人格や仮面という意味で、ターゲットよりも詳細な、日常的な行動や選択傾向まで検討する

例えば、応募者の居住地・年齢・家族構成や趣味を具体化し、より具体的な1人の人間が採用に当たって何を感じ考えるかを検討します。ペルソナ設計をすることで採用者の体験が考えやすくなり、母集団形成だけでなく適切な情報開示やサポート体制の整備につながるでしょう。

自社の魅力を洗い出す

新卒人材は主に以下のポイントを重視する傾向があります。

・楽しく働けること
・ワークライフバランスは適切か
・社会貢献度の高い仕事か

新卒人材は社会経験が少ないか全くないので、仕事をすること自体のイメージが持てないケースもあります。広告やスカウトメールの中では、漠然とした「仕事」のイメージに対する回答が必要です。楽しく働ける希望が持てるような、分かりやすい企業イメージの表現が求められます。

中途採用の場合、重視するのは主に以下のポイントです。

・年収アップ
・キャリアアップ
・前職・現職で抱える課題の解決

採用する人材のペルソナに合わせ、社風・企業文化・福利厚生や残業の少なさといった自社の魅力を洗い出し、「ターゲットにとっての魅力」となるようにアピールしましょう。

面接官の認識のすり合わせ

採用についての発想は人事担当者と現場担当者の間で異なります。

・人事担当者:事業計画を加味して、数年後の成長も見据えて面接者のポテンシャルや意欲を判断するのが基本

・現場担当者:「配属先の部署・チームで使いものになるかどうか」という観点で面接者を判断する傾向がある

どちらも重要な観点ですが、見方によって面接者の評価は異なるので、評価基準のすり合わせが必要です。現場担当者が即戦力人材を求め過ぎると、人事担当者や経営陣にとって魅力ある人材を取りこぼす懸念もあります。

採用データの蓄積と効果計測

採用には応募・書類選考・筆記試験・1次面接・2次面接・内定・入社といった工程の流れがあります。採用フローのどこに課題があるかは企業によって異なるので、採用データの蓄積による採用課題の把握が重要です。採用フローを明確化した上で、各工程の歩留まりを数値化・可視化します。

例えば、応募から書類選考に進む応募者は100%で、書類選考から筆記試験に進む応募者は30%といった具合です。特に歩留まりが悪い工程があれば、そこに何らかの採用課題があると推測できます。毎回の採用フローでデータを蓄積し、採用課題を分析して、歩留まりの悪い工程について重点的にアプローチしましょう。

内定者・採用者のフォロー

内定者は採用までの期間に辞退を選択するケースがあり、採用者は入社後のギャップなどによって早期離職を選択するケースがあります。

まずは人材を採用できることが重要ですが、内定から採用までの期間に心変わりすることを防ぐために、内定者に対して情報面・心理面のサポートをすることが大切です。また、採用しても長く仕事を続けてもらえなければコストに見合いません。フォロー体制の例は以下の通りです。

・内定通知は定型文を送らず、個別に悩みをフォローする
・研修制度を整備する
・入社後の相談窓口を設置する

メディアやツールの活用

母集団の形成がうまくいかなければ、ターゲットの不一致や入社後の早期離職などが起こりやすく、後の工程全てが非効率になります。母集団形成は最も大きなウェイトを占める採用課題なので、採用広報に関するアプローチは重要です。

求人サービスによって利用者層は異なるので、広告をどのメディアに掲載するかによって情報を届けられる層も変わってきます。

また、広告の内容も重要です。文章だけなのか画像や動画も盛り込むのかによって、伝えられる情報量や雰囲気も変わってきます。コストや工数も加味して、自社にとって最適なメディア・ツールを選びましょう。

悩みを断つ本気の採用は「動画」がおすすめ

文章から動画による採用広報にシフトすれば、以下の効果が生まれます。

・人事担当者の手間をトータルに削減できる
・雰囲気や細かいニュアンスも伝えられる
・他社との差別化にも効果的

動画を制作する魅力を3点に分けて見ていきましょう。

人事担当者の手間を減らせる

紙の資料は作成・印刷・配布に手間がかかる上、説明会のたびに同じ資料を配布することになります。必要な部数は応募者の人数によるので、求職者の都合に合わせた印刷・配布・説明が必要です。

これに対して動画は、1本制作すれば何人に対してでも、また何回でも同じ情報を伝えられます。紙の資料が削減できる上、求職者都合に合わせる必要がなくなるので、人事担当者の手間をトータルに削減できることがメリットです。

言葉では伝わらない情報を伝えられる

文章で情報を伝えようとすると、雰囲気や細かいニュアンスは伝わりにくく、自社の魅力が伝わらなかったり入社後のギャップを生んだりします。

動画なら言葉だけでは伝わらない自社の雰囲気などを伝えられるので、職場環境や業務内容がイメージしやすく、ミスマッチを防止できるのもメリットです。

他社と差別化しやすい

動画は表現の幅が広いこともメリットです。印象的な効果を付けたりストーリー仕立てにしたり、BGMのアレンジもできます。文章よりも明確に企業イメージを演出できるので、他社との差別化という意味でも有効です。

動画を内製化すれば採用コストも心配ない!

動画制作の懸念点として残るのは採用コストの肥大化ですが、内製化(自社制作)すれば以下のように課題解決できます。
・外注費用をなくしてコスト削減
・スピーディーな制作もこだわった制作も自由自在
・動画制作の自動化ツールを使えばスキルの心配もない

「動画を内製化する」という選択肢のメリットを解説します。

動画を内製するメリット

動画は紙資料よりも人事担当者の手間を減らせる上、企業イメージの明確化や他社との差別化にも役立ちます。ただし、動画制作の外注は採用コストの肥大化がネックです。動画制作を内製化することで、以下のメリットが生まれます。

・外注費用がなくなることでコスト削減
・外注業者とのやり取りがなくなり、細かい修正もスピーディー
・企画から編集までこだわった制作ができる
・動画制作のノウハウ・実績が蓄積でき、次年度以降の採用力強化につながる
・現場担当者の声を反映しやすく、スムーズな制作ができる
・機密情報の漏えいを防止できる

初心者が選ぶべき動画作成ツール

動画の内製化には多くのメリットがある一方で、「動画制作は難しそう」というイメージがある方も多いでしょう。以下のような特徴のある動画作成ツールなら、ITスキルに自信のない人事担当者でも簡単に動画制作できます。

・素材をドロップするだけで自動的に動画制作できる
・分かりやすいインターフェースで直感的に操作できる
・豊富な無料素材が利用できる
・BGMやテンプレートも豊富

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