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隙のない新卒採用の戦略術!理想の人材を確保するロジックとは?

コロナ禍の影響もあって採用市場は変化しており、採用競争に勝つには戦略性が重要になっています。新卒採用に課題があると感じており、採用活動の全体像から俯瞰的に考えたい方もいるのではないでしょうか。

新卒採用に戦略性が必要な背景や採用戦略の考え方、採用計画の立て方や新卒採用の手法を知ることで、採用活動の成果向上に向けた具体的な施策を検討できます。

動画の活用で採用活動の失敗も防止し、希望の人材を効率的に採用しましょう。そこでこの記事では、採用戦略の考え方と、戦略に基づいた採用計画の立て方についてご紹介します。

新卒採用に戦略性が必要な背景

主に以下の2点により新卒採用に戦略性が求められる状況です。

・新卒採用活動が早期化している
・新卒採用は学生優位の傾向がある

現状を把握して、「戦略的な採用計画を立てる」というマインドに切り替えましょう。

採用活動の早期化

2021年4月入社・2022年4月入社の新卒採用はルール上、以下の流れです。

・3月説明会解禁
・6月面接解禁
・10月内定開始

見かけ上の変化はありませんが、採用市場全体で採用活動の早期化がみられます。2019年4月入社の就活生向けに「1日インターンシップ」が解禁されて以降、インターンシップが事実上の就活の場になっていることも早期化の原因です。

少子高齢化の深刻化もあって優秀な新卒人材の獲得競争は過熱しており、早期に内々定を出す企業が増加傾向にあります。そこで以下のような戦略性が重要です。

・競合する他社の採用動向の調査
・より積極的な採用活動にシフトする
・採用スケジュールの見直し

採用市場は売り手市場で学生優位

採用市場は売り手市場が続いています。新卒採用においては学生優位の構図があり、「学生から選ばれる企業であること」の重要度が増している状況です。そこで以下の施策が求められます。

・学生の意識を調査する
・採用アプローチを変える
・採用前後の制度整備
・コミュニケーションの緊密化

新卒採用戦略の考え方

新卒採用戦略の考え方で重要な観点は以下の4点です。

・新卒人材が企業や仕事に求めていることを知る
・自社と競合の調査・分析
・新卒人材に対するブランディング
・母集団形成は量より質を重視する

それぞれの考え方を把握し、戦略的な採用計画の立案につなげましょう。

新卒人材を知る

一般的に新卒人材は複数企業に応募します。自社にとって応募者が採用候補者であるように、応募者にとっては自社が入社候補です。自社にとって非常に魅力的な人材であっても、新卒人材の意思で内定を承諾しなければ採用につながりません。

新卒人材が何を考え、企業・仕事に何を求めているかを知ることは、新卒採用戦略を考える際の基本です。新卒人材の考えはコロナ禍の影響もあって変化しています。例えば、出世や収入よりも、「楽しく働ける明るい雰囲気の企業」を求める新卒人材が増えている状況です。

自社と競合の調査・分析

新卒採用戦略の立案に必要なことのひとつは、自社のポジションを正確に把握することです。そのために自社と競合を分析します。自社の強みは何なのかを、他社と比較して明らかにすることは必須です。

企業の比較ポイントは新卒人材の考え方によるので、競合となるのは同業他社とは限りません。競合となる要素は企業規模や企業文化、年収や福利厚生などです。新卒人材の立場で考え、複数の観点から自社と条件の近い他社を比較しましょう。

自社のブランディング

自社の魅力が明らかになれば、ブランディングもできます。ブランディングは他社と明確に差別化できる個性を作り上げる作業です。高度なクリエイティブが必要と思うかもしれませんが、新卒採用におけるブランディングは「新卒人材にとってのブランド」を確立することです。

ターゲットに響くアピールができ、自社の個性と関連付けて認知度を高められればブランディングは成功します。求める人材の条件を明確化し、ターゲットの人物像であるペルソナを設計して、ペルソナに合ったアプローチで自社の個性をアピールしましょう。

母集団の「質」を向上させる

採用活動においては、広告や説明会によって採用候補者の集まりである母集団を形成するのは必須です。しかし、母集団の「量」にフォーカスして無駄なコスト投下となるケースも珍しくありません。

自社の求める人材が1万人中10人よりも、100人中10人となることを目指すほうが効率的です。重要なのは量ではなく質と考えましょう。母集団の質を向上させるには、企業側から一方的にメッセージを送ったり応募者側から一方的に情報収集したりするのではなく、インタラクティブなコミュニケーションをすることが大切です。

戦略に基づいた新卒採用計画を立てる手順

戦略に基づいた採用計画の立案には以下の手順が必要です。

・過去の振り返りや調査・分析に基づき、採用方針を決定する
・計画の段階で採用基準を明確化する
・募集メディア・ツールの選定と内定者フォローの検討
・そろえた材料を採用スケジュールに落とし込む

これらを6つのプロセスに分けて解説します。

1.過去の採用活動を見直す

採用戦略を具体的な採用計画に落とし込むためには、まず過去の採用活動の振り返りが必要です。過去の採用スケジュールを広報活動・エントリー・1次面接・2次面接・内定・採用といったフェーズに分け、歩留まり(通過率)を計算し、採用課題がどのフェーズにあるかを分析します。

2.採用方針の決定

過去の採用活動の振り返りから得られた知見や、新卒人材・自社・競合の分析に基づき、採用方針を決定します。基本的な手順は以下の通りです。

・経営陣や現場からのニーズをヒアリングする
・「採用活動の目的」や「何名採用するか」を具体化する
・それぞれのターゲットについての採用コンセプトや予算を決定する

3.採用基準の明確化

要員数と共に決定しておく必要があるのは採用基準です。採用計画の段階で採用基準を明確化しておくことで、母集団形成の方向性も定めやすくなります。経営層のニーズと現場のニーズは方向性が異なるため、人材に求めるスキルや資質を「MUST(必須)」と「WANT(あるとなお可)」に分けることがポイントです。

4.募集メディア・採用ツールの決定

母集団形成には就活サイトや説明会などを用いますが、採用広報はまずMUST要素を満たす人材に向けたものです。自社に興味を抱く新卒人材はWANT要素も持つならなお良いと考えます。

過去の振り返りや新卒人材の意識調査などから、募集メディア・採用ツールの利用者層や自社とのマッチング傾向、スキル・要素の判断しやすさなどを検討しましょう。

5.内定者のフォロー方法の決定

新卒人材は基本的に複数企業にエントリーし、採用市場は売り手市場が続いているので、内定辞退率は高いと考えるのが無難です。内定者のフォローは重要度を増していますが、定型文のメールを送るだけの仕組みは内定辞退のリスクを抑えられません。主なフォロー方法は以下の通りです。

・応募者向けの相談窓口の設置
・企業側からの積極的な情報開示
・SNS経由のインタラクティブなコミュニケーション

6.採用スケジュールの作成

採用活動に必要な要素を整理したら、年間の採用スケジュールを作成します。採用スケジュールを作成するポイントは、今後のデータ収集に活用できるフォーマットであることです。採用スケジュールのフェーズ・項目ごとに課題や達成度を入力できるチェックシート方式にし、採用活動中の見直しや次年度の振り返りに活用しやすくしましょう。

戦略的に活用したい!多様化する新卒採用の手法

新卒採用の手法は多様化しており、戦略的に活用することが大切です。

・「待ちの採用」ではなく「攻めの採用」も検討したい
・「従業員からの紹介」という選択肢もある
・「学生との交流」を重視した採用方法も効果的
・人材紹介会社の利用にもメリットがある

ひとつの採用手法にこだわらず、目的に応じてアプローチを切り替えましょう。

ダイレクトリクルーティング

「ダイレクトリクルーティング」は、応募者からのアクションを待つのではなく、企業側から候補者へ直接アプローチする採用手法です。専門サービスの登録者を対象にしたり、SNS経由で候補者を探索したりします。主なメリットは以下の通りです。

・攻める姿勢にすることでマッチング率や採用率が上がる
・潜在層へアプローチできる
・効率次第では採用コストを抑えられる

リファラルによる採用

「リファラル採用」は、従業員から候補者のリファラル(推薦・紹介)を受ける採用手法です。リファラル採用には主に以下のメリットがあります。

・企業理解のある従業員による推薦・紹介なので、入社後のミスマッチを防止しやすい
・広報活動が必要ないので採用コストを圧縮できる
・人事担当者の負担を削減できる

マッチングイベントによる採用

「マッチングイベント」は企業と求職者の「出会いの場」を演出するイベントです。合同説明会とは異なり、求職者は企業の人事担当者や経営陣と1対1で対話できます。主なメリットは以下の通りです。

・多くの求職者と出会うことで、潜在層の新卒人材を発掘しやすい
・求職者の質問に直接答えることで、ミスマッチを防止できる
・特別選考を通じて新卒人材の早期獲得ができる

ミートアップによる採用

「ミートアップ」は特定の企業と求職者の交流会です。合同説明会のようなテーマの決まった堅苦しい集まりではなく、従業員と求職者がフランクに会話できる場を演出します。主なメリットは以下の通りです。

・社内でもオンラインでも開催できるので低コスト
・社内の雰囲気を理解してもらいやすい
・参加者同士が打ち解けやすく、採用につなげやすい

人材紹介会社の利用

人材紹介会社はサービスに登録した求職者に対し、希望の企業を紹介します。求職者には専任のコンサルタントが付き、企業とのマッチングをサポートする仕組みです。学生は企業研究のために登録したり、効率よく就活するためにコンサルタントを利用したりします。主なメリットは以下の通りです。

・マッチングの工数を削減できる
・基本的に成果報酬なので、少人数採用なら低コスト
・コンサルタントが潜在層にアプローチしてくれる

新卒採用の戦略失敗を防ぐポイントは伝える力!

新卒採用の失敗を防ぐなら「動画」がキーワードです。

・採用の失敗はコミュニケーション不足が原因
・動画による情報伝達は非常に効果的
・動画の戦略的な活用により多くの採用課題を解決できる

理想的な人材を獲得するなら動画を活用しましょう。

よくある採用の失敗

戦略性に欠ける採用計画を立てると、新卒採用には何かしらの問題が生じます。よくある失敗は以下の通りです。

・ターゲットから募集が来ない
・内定を辞退される
・早期離職者が多い

これらに共通する原因は、ヒアリングや情報伝達の不足です。学生とのコミュニケーションを重視して、適切なアプローチを選択する必要があります。

伝達力に優れる動画の活用がおすすめ!

採用広報では文章を多用しますが、文章で伝えるのが困難な情報もあります。説明会にかかるコストや時間も懸念点です。動画を採用広報に活用すれば、以下のような多くのメリットが享受できます。

・短時間で多くの情報を伝えられる
・求職者の記憶に残りやすい
・社風や従業員の人柄なども伝わりやすい
・ブランディングの効果も期待できる
・コストと時間を節約できる
・SNSとの連携も効果的

さらに動画を内製することで、個性的な動画を低コストかつスピーディーに制作できます。紙資料を用意する必要もなくなるので、時間的なゆとりが生まれ、採用計画の見直しや強化に注力しやすくなることもメリットです。

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・競合他社との採用競争に勝ちたい
・内定辞退や早期離職を防止したい
・テレワーク環境でも効率的に採用活動を進めたい

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