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新卒採用には計画性が重要!採用計画に必要な調査・分析と動画の効果

コロナ禍の影響もあって、新卒人材のエンゲージメント低下や早期離職に悩む企業は珍しくありません。新卒採用が以前より困難になり、計画性が重要だと感じている方もいるのではないでしょうか。

採用計画の重要性や計画立案のプロセス、新卒採用の失敗を防ぐポイントを知ることで、採用課題解決に向けた具体的な取り組みを検討できます。

動画活用によるソリューションにも目を向け、新卒採用のネックを解消しましょう。そこでこの記事では、採用計画に必要な調査・分析と計画立案の具体的な手順、動画活用の効果についてご紹介します。

採用計画とその重要性とは?

採用計画とは、主に以下の3点を決定していく計画です。

・「なぜ・いつまでに・どの部署へ・どのような人材が・何人ほしいのか」を明らかにする
・「どのような方法で採用活動を進めるのか」を決める
・人材に関する計画に基づき、年間採用活動計画を立てる

近年は以下のような状況があり、詳細な調査・分析に基づいた採用計画の重要性が高まっています。

・コロナ禍の影響もあり、大企業への入社を求める安定志向の新卒人材が増えている
・先行き不透明な社会情勢の中で「楽しく働ける明るい職場」を求める層も厚くなっている
・漫然と採用活動を進めるだけでは市場競争力において立ち遅れる恐れがある

新卒採用計画に必要な5つの調査・分析

新卒採用計画を立てるに当たっては、まず以下の点を調査・分析します。

・自社に必要な要員の質・量
・採用市場の動向や新卒人材の意識
・競合と比較した、新卒人材にとっての自社の魅力
・過去の採用活動から見える採用課題

調査・分析するポイントを5つに分けて解説します。

自社に必要な要員調査

要員調査とは「自社がなぜ・どのような人材を求めるのか」を自社のニーズに基づいて調査することです。要員調査の結果に基づき、事業運営やコストを加味して必要な要員の質・量を導きます。

人材を必要とするから採用活動を行うので、要員調査は採用計画の基本です。要因調査のアプローチは以下の2種類に分かれます。

・職場ごとの要員ニーズ:欠員補充のためか、定型的業務対応・高負荷業務対応の人材を求めるのか、または高度技術者を求めるのかといったニーズ
・企業としての要員ニーズ:新規事業参入・グローバル展開・多角化展開のためか、年齢別人員構成比の是正のためかといったニーズ

採用市場の動向チェック

要員調査に基づき要員計画を立てても、求める人材が得られるかどうかは採用市場動向に左右されます。採用活動は他社も実施しており、新卒人材は複数の企業に応募するのが一般的です。

適切なアプローチを考え、同じような要員を求める企業との競争に勝たなければ、求める人材は得られません。採用市場の動向に関してチェックしたいのは以下のポイントです。

・求人倍率
・競合他社の調査・分析
・求人情報サイトやシンクタンクのレポート
・仕事内容や労働条件などから見た競合の調査・分析

新卒人材の意識調査

新卒人材への適切なアプローチを考えるには、新卒人材の意識調査が不可欠です。採用に応募するのは新卒人材の自発的な選択なので、企業の視点だけで考えていても競争相手には勝てません。新卒人材の意識を把握するためにチェックしたいのは以下のポイントです。

・「新卒人材は何を考え、企業に何を求めているのか」を検討
・求人情報サイトやシンクタンクのレポート
・自社の若手社員からヒアリング

自社の魅力を分析

大企業に比べて中小企業は年収・残業・福利厚生など、労働条件の面で魅力をアピールしにくい傾向があります。社内の雰囲気や独自制度など、自社の魅力を洗い出すことが大切です。自社の魅力は採用力と言い換えることもできます。魅力を考える観点は以下の2点です。

・競争相手と比較した魅力
・新卒人材にとっての魅力

過去の採用活動の振り返り

毎年ベストな採用活動ができている企業は稀です。多くの企業は何らかの採用課題を抱えています。採用計画に基づいて今後の採用活動を調整しますが、調整しなくても問題のない工程があるかもしれませんし、全ての工程を調整するのもハイリスクです。そこで過去の採用活動を振り返り、自社の採用課題を分析します。

振り返りの観点は主に「採用実績」「採用活動スケジュール」「採用体制」「採用経費(費用対効果)」の4点です。それぞれの観点から要素分解・数値化して分析し、重点的にアプローチすべきポイントを明らかにしましょう。

新卒採用計画を立てる4つのプロセス

要因調査から過去の採用活動の振り返りまで調査・分析を進めたら、具体的な年間採用活動計画を立てます。計画立案のプロセスは以下の4段階です。

・採用方針の決定
・採用基準の明確化
・募集メディアや採用ツールの決定
・年間採用活動計画の作成

それぞれのプロセスの内容やポイントを解説します。

採用方針の決定

まずは競合他社や自社の分析、要員計画に基づき、実現可能な目標採用数やアプローチの方針を決めます。具体的な年間採用活動計画を立てるための基礎として、採用活動の考え方や目的を定めるプロセスです。

複数の部署・ポジションで採用活動を進めるなら、採用ターゲット別に目標採用数やアプローチの方針を決めることが求められます。広告費や採用単価など、ターゲットごとにかけられる予算も計画しましょう。

採用基準の明確化

人事担当者は経営方針・事業計画に基づいた目標を立てがちですが、目標採用数にフォーカスすると「数合わせ」の採用になりかねません。現場のニーズもヒアリングし、人材に求めるスキルや資質も詳細に把握しましょう。

ただし、現場のニーズは即戦力人材を求めがちです。採用基準を上げ過ぎると将来有望な人材を取りこぼす恐れもあります。ここで人材に求める条件を「MUST」と「WANT」に分けるのがポイントです。

・MUST条件:「必須」の条件
・WANT条件:「あるとなお可」の条件

人事・現場のニーズをすり合わせ、MUSTではない条件はWANTとし、条件をスリム化することが大切です。

募集メディア・採用ツールの選定

採用活動に当たっては、採用候補者の集まりである母集団の形成が必須です。母集団形成には広告や説明会を利用しますが、利用する募集メディア・採用ツールが多いほど効果的とは限りません。

メディア・ツールによって利用者層は異なるので、ターゲットに効果的にアプローチできるものを選定することが大切です。効果が得られにくいツールを使っても無駄なコスト投下になってしまい、採用活動を圧迫します。過去の振り返りから費用対効果を検討し、ターゲットの傾向を加味してメディア・ツールを選定しましょう。

年間採用活動計画の作成

採用方針や採用基準・予算を決定し、利用するメディア・ツールを選定したら、年間採用活動計画を立てる準備が整います。過去の振り返りから分析した採用課題を加味し、変更を加えて採用スケジュールを立てましょう。

広告の掲載期間や選考期間、教育・研修期間など、時系列に沿ってスケジュールを立てます。全体スケジュールをチェックシート化し、各項目の達成度や課題を可視化することもポイントです。このチェックシートは毎年データとして蓄積できるので、今後の振り返りに利用できます。

よくある新卒採用の失敗は「入社前後のギャップ」

計画的に採用活動を進めていても、新卒者の心をつかまなければ失敗します。「入社前後のギャップが原因で早期離職した」というケースも珍しくありません。新卒者の主な離職理由は以下の通りです。

・仕事が自分に合わなかった
・人間関係が良くなかった
・労働時間・休日・休暇の条件が良くなかった
・賃金が良くなかった
・ノルマや責任が重過ぎた

企業イメージを正しく伝えるには動画がおすすめ

企業イメージは文章では伝わらない部分も多いので、動画を使うのがおすすめです。ただし注意点もあります。

・動画は採用者・企業側両方にとってメリットが多い
・求職者目線で「伝わる動画」を制作しよう
・客観的な視点を忘れないことが大切

採用広報に動画を使用するメリットや注意点を解説します。

採用に動画がおすすめな理由

採用広報に動画を活用することで、採用者に対しても企業側にとってもさまざまなメリットが生まれます。これからの時代は紙と動画の使い分けが必要といえるでしょう。動画活用による主なメリットは以下の通りです。

採用者に対する動画効果企業側にとっての動画効果
視覚・聴覚を通じて情報を正確に伝えられる説明工数を削減できる
短時間の情報伝達でも記憶に残りやすいSNSで拡散されることによる宣伝効果
入社後のミスマッチを防止できる採用パンフレットと組み合わせることによる相乗効果

採用で動画を使うときの注意点

求人目的で動画を使用する場合、「どのようなターゲットに、どのような場面で見せる動画なのか」を明確化します。求職者目線で「伝わる動画」であることが大切です。制作に当たっては、以下の要素を検討します。

・ターゲットを明確にする
・動画を使用する場面(説明会やWebサイト)を設定する
・ターゲットのニーズに合わせて自社の魅力を紹介する
・動画の種類(インタビュー動画や施設案内動画)を選定する

制作の方向性は合っていても、自社視点で突き詰めていくと客観的な視点を忘れがちです。以下の点にも注意しましょう。

・客観的な視点で動画から受ける印象を検討する
・競合他社の採用動画と比較する
・動画制作を外注する場合は仕上がりイメージを明確化する

採用で動画を活用した企業の事例

人事担当者は多くの広報資料を作成しますが、担当者のITスキルはさまざまで、使いにくく編集作業の複雑な動画ツールは向きません。動画を内製すればコスト圧縮や制作期間短縮といった効果も得られるので、人事担当者には簡単に内製できる動画作成ソフトがおすすめです。採用に動画を活用した企業の事例を紹介します。

学生に寄り添った動画制作で、採用の活性化へ!

株式会社アクティオはYouTubeやLINEで使える情報媒体として、また学生とのコミュニケーションの一貫として動画の内製化を決めました。

専門知識や複雑な編集作業が必要なツールで内製化することにより、コストの圧縮やスピーディーなアウトプットといったメリットを享受しています。また、求職者の「企業の本来の姿が見たい」というニーズに対応できたこともポイントです。

『学生に寄り添った動画制作で、採用の活性化へ!』

求人広告の動画化で他社との差別化を図る!

エヌエス・テック株式会社は「短時間で多くの情報を伝えたい」「他社との差別化を図りたい」というニーズから、手軽に動画制作できるクラウドベースの動画制作ツールの導入を決めました。制作した動画はLINEで顕在層へのアピールに、YouTubeで潜在層へのアピールに活用し、動画活用が一般的ではない競合他社との差別化を成功させています。

『YouTube チャンネル開設で潜在層にリーチ!求人広告の動画化で、他社との差別化を図る』

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